adwokat diabla cda

adwokat diabla cda

Wiodąca w organizacjach

Aby organizacje mogły być skuteczne, muszą one mieć ludzi do uruchomienia i efektywnie używać ich jako starają się rozwijać i przekroczyć swoje cele biznesowe. W biznesie, czyli spotkanie z dolnej linii, która jest do zarabiania pieniędzy. Skuteczne przywództwo i rozwój jest kluczowym składnikiem zarówno w małych jak i dużych przedsiębiorstw w osiąganiu dolnej linii. Liderzy muszą podjąć zainteresowanie własnym rozwojem zawodowym i tych, których prowadzi. Jeśli nie są zobowiązane do rozwoju zawodowego, klienci będą wkrótce Rozgrywki klientów. W szczególności, jeżeli konkurenci inwestują w rozwój siebie, jak również tych, których prowadzi.

Osoba może być przypisany do roli lidera, aw niektórych przypadkach może to nadano im poprzez pakiet rodzinnego lub promocji z powodu sukcesu w ich obecnej pozycji. W takich przypadkach możliwe jest liderem nie jest skuteczny w prowadzeniu zespołu, grupy, biznesu, a nawet sami. Mogą nawet spadł do kategorii "Peter Principle". Może to nastąpić, gdy osoba jest podana, promowane, lub umieszczone w pozycji lidera poza ich kompetencji. Mam również świadkiem scenariusze, w których firma przerósł poziom lidera kompetencji. Chcielibyśmy wierzyć, wybrana osoba prowadzi grupa lub organizacja wykazała naturalne umiejętności lub naturalny talent do przewodzenia innym.

Niezależnie od tego, co sprawa, że ??może je wylądował w tym ważnym miejscu, jeśli chcesz, aby ocenić, jak lider robi i czy są one skuteczne, spójrz na tych sześciu dziedzinach.

1) W jaki zespół wykonuje?

2) W jaki sposób traktują siebie nawzajem?

3) Czy ludzie rosną lub rozwijających się?

4) Pod ich przywództwem, ma wydajność zespołów poprawiło wartość firmy?

5) W jaki sposób traktują swoich klientów?

adwokat diabla cda

6) Czy osoby poniżej lidera? Przyjrzyj się przez pewien okres czasu, to może być dość wymowne.

Oczywiście, gdy istnieją grupy nie będzie liderem. Jak lider może mieć wpływ na grupę, a jego ogólna wydajność jest krytyczna. Aby uzyskać pracowników do ich przestrzegania, lider musi wiedzieć i rozumieć, kim są jako osoby. Poznanie i opanowanie cech inteligencji emocjonalnej (EI) jest przydatna w prowadzeniu ludzi i organizacji. Cztery elementy inteligencji emocjonalnej stworzonej przez Daniel Goleman, w 1990 roku są: samoświadomość, która jest w stanie poznać i odczytać emocje, samorządność, co oznacza określenie, zarządzać i obsługiwać te, emocje, społeczna świadomość jest możliwość rozpoznać i zrozumieć uczucia innych, i wreszcie, zarządzanie relacjami jest liderem musi mieć tę umiejętność zarządzania grupami, konflikt, aby poprawić i zwiększyć wydajność pracowników.

Ponadto, zgodnie z Goleman, posiadający kompetencje emocjonalne, co zwiększa naszą wydajność osobistą, relacyjnej i zawodowej, oprócz a co ostatecznie pomaga nam osiągnąć ogólny wzrost jakości naszego życia. Kompetencja emocjonalna jest uczonym możliwość uziemiony w Emotional Intelligence. Inteligencja emocjonalna jest trochę bardziej skomplikowana, niż to, co mam pod warunkiem tutaj, ale jeśli chcesz wzmocnić swoje umiejętności i zdolność do przewodzenia innym, zachęcam do zapoznania się z EI.

W każdym biznesie, liderzy muszą zarządzać zarówno pionowo jak i poziomo w schemacie organizacyjnym. Zarządzanie Przez Walking Around (MBWA) jest jednym ze sposobów na pomaganie menedżerom uzyskać "klimat", w jaki sposób organizacja działa i jak ludzie robią, że praca w nich. Bill Hewlett i Dave Packard opanowaniu tej praktyki zarządzania w 1973 roku pokazali prawdziwe uczucia i emocje wobec tych, wykonują pracę i wierzył, że ludzie chcieli zrobić dobrą robotę. Ich podejście do zarządzania zdecentralizowanego była przeciwieństwem drive-by-zarządzania lub zarządcy męczennika, który jeździ, aby zapisać dzień, tylko nie należy rozpatrywać ponownie, dopóki nie było kolejny kryzys. Hewlett Packard i wziął wielkie zainteresowanie w swoich interesariuszy pracowniczych zachęcając do czuć się tak, jakby były cenione, że prace wykonywane były one znaczące i ważne dla firmy. Ich sympatyczne podejście do swoich pracowników była bardzo skuteczna.

W mojej dyskusji z niektórymi osobami zarządzającymi lub nadzorującymi, są czasami niechętnie do praktykowania tego modelu. Mają wspólne wymówki typu "jeśli nie widzisz go, to nie jest problem, nie jestem tutaj, aby się podobać, albo zajmuje dużo czasu." Tak, jest trochę prawdy, że "jeśli nie widzisz go, to nie jest żaden problem." Jednak strona myśleć w ten sposób w dół jest, jeśli twoi podwładni nie zawsze zobaczyć lub usłyszeć od ciebie, chyba że jest to problem, to jest "ogromny" problem, że te, które prowadzą widzę. Zasadniczo ludzie nie są zatrudniani być lubiany i nigdy nie przeczytać w opisie stanowiska, że ??"jest lubiany" był to wymóg. Jednakże, czytałem w opisach stanowisk, że menedżer powinien mieć zdolność do skutecznego doprowadzić, budowania pozytywnych relacji z tymi, których pracę nadzoruje, jak również w innych grupach roboczych w ramach organizacji. MBWA może pomóc osiągnąć to za Ciebie i Twoich bezpośrednich podwładnych może nawet wzrosnąć do jak cię jako osobę, nie tylko dlatego, że jesteś ich menedżerem. W odpowiedzi na "zajmuje zbyt dużo czasu," moje doświadczenie jest to, że w większości przypadków pracownicy nie chcą mieć długotrwały, a nawet w czasach niezręcznych rozmów z ich szefem.

Oczywiście, jeśli ktoś ma problem, czy to w pracy lub osobiście należy dokonać czas słuchania i dostarczyć możliwych rozwiązań, jeśli potrzebne lub pożądane. Jako menedżerowie lub liderów, często chcemy naprawić rzeczy. Nie zapominajcie, że czasami wszystko, co musimy zrobić, to słuchać pracownika. W moim osobistym doświadczeniem, znalazłem pracownicy są po prostu wdzięczny, że są widoczne. Dowiedz się przyznać, laska w bardzo prostych sposobów, takich jak prosty powitania takie jak powiedzenie "cześć", dając pat na plecach, uścisk dłoni, mówiąc "dziękuję" lub dzieląc wyraz dobroci. Te proste akty może przejść długą drogę w swoich bezpośrednich podwładnych. MBWA działa najlepiej, gdy jesteś naprawdę zainteresowany tym pracowników i wykonywanej przez nich działalności. Pracownicy mogą powiedzieć, jeśli brak szczerości, ale najważniejsze, że masz możliwość słuchania i wierzę, że tak będzie.

Nawet 33 lat później MBWA jest skutecznym umiejętności, że przywódcy powinni korzystać nie tylko, ale jest stale potrzebne do podjęcia swojej firmy lub organizacji na wyższy poziom. Zobacz MBWA jako narzędzie zarządzania, które pomogą Ci stać się bardziej skuteczne, aby nie spowodować więcej pracy lub obciążenia Cię. MBWA brzmi jak Leadership 101, ale po prostu jak nic, jeśli nie jest konsekwentnie stosowana, które często razy, że nie jest, to nie będzie skuteczne.

Pracownicy muszą mieć poczucie zaufania dla swoich liderów organizacyjnych. Jeśli słowa lidera lub działania są sprzeczne z sobą, pracownicy nie będą ufać lub chcesz wykonać na swoim najwyższym poziomie. Pracownicy chcą wiedzieć, że osoby je prowadzące są etyczne i ich integralność jest w takcie. Działania liderów 'mówią głośniej niż ich słowa, a jeśli nie są postrzegane jako wiarygodne w oczach pracownika, będzie to mieć wpływ na wydajność organizacyjną. Pamiętaj, że jak ktoś liderem jest zawsze patrzy, aby zobaczyć jak to działa. Przywódcy organizacyjne muszą uniknąć egoistycznych i oddanie ich potrzeby przed innymi. Pracownicy pójdą i zaufanie liderów, które wykazują skuteczne przywództwo i etycznego zachowania. Będą aktywnie sprzeciwiać tych przywódców, którzy wykazali nieetyczne i nieskuteczne zachowania.

Znaczenie zrozumienia jak przywództwo na każdym poziomie organizacyjnym wpływa na wydajność jest bardzo ważne. Zarządzających, kadry kierowniczej i liderów muszą zrozumieć dynamikę firmy, swoje emocje, a co sprawia, albo pozwala jej członkowie organizacyjne do obsługi na najwyższym poziomie. Nadzorowanie pracowników teraz wymaga więcej umiejętności i zdolność do budowania pozytywnych relacji współpracować z innymi, zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz organizacji. Organizacja nie porusza się do przodu, jeśli kierownictwo nie rozwija, ołowiu ani modelować sposób.

Artykuł dzięki: